Einleitung

Regelmässig berichten die Medien über ethisch bedenkliches oder gar gesetzeswidriges Verhalten der Mitarbeitenden auf allen Hierarchieebenen sowohl im privaten als auch im öffentlichen Unternehmenssektor. Die Palette der Verstösse reicht von klar korrupten und strafbaren Handlungen wie Diebstahl, Betrug, Geldwäscherei oder Beihilfe zur Umgehung staatlicher Sanktionen bis hin zu sonstigen fraglichen Strategien der Gewinnmaximierung und -verteilung in der Finanzbranche. Auch gibt es Grauzonen wie die Aufrechterhaltung eines bestehenden Wirtschaftszweiges in kriegsführenden Ländern, Zusammenarbeit mit in den Augen einiger Gesellschaftskreise unethisch handelnden Unternehmen oder auch sexuelle Belästigung, Mobbing, Verleumdung, Diffamierung und Machtmissbrauch (Degen, 2023) auf der wirtschaftlichen und politischen Ebene. Solche Vorkommnisse können zu grossen öffentlichen Skandalen führen und den guten Ruf des Unternehmens sowie der einzelnen Mitarbeiter in Frage stellen oder gar irreversibel schädigen. Die entstandenen Reputationsschäden werden oft mit ethisch nicht weniger bedenklichen Reparaturbemühungen und -strategien wie Green- und Bluewashing sowie diversen Kaschierungsformen verschleiert. Die Unternehmen sollen jedoch nicht Strategien entwickeln, die sie vor dem Gesetz oder in den Augen der Öffentlichkeit vor den Folgen ihres rechtswidrigen und/oder unethischen Verhaltens schützen oder dessen negative Auswirkungen mildern, vielmehr sollen sie meiner Meinung nach vorherrschende Denkweisen und Handlungsmuster evaluativ erkennen und diese durch die Einführung ethisch integrierter Unternehmenssteuerung wie Compliance- und Integrity- Ansätzen zum Positiven verändern.

 

Ich schliesse mich dem dialektischen Zusammenhang nach Thielemann an - Compliance braucht Integrity – Integrity braucht Compliance - und plädiere für eine unverkürzte Compliance, die sowohl positive wie auch negative Sanktionen in Form von Anreizen/Belohnungen und Hemmnissen/Bestrafungen einbezieht (Thielemann, 2021, 263).

 

Im Folgenden wird für eine Unternehmenssteuerung argumentiert, die hauptsächlich auf Gemeinwohl-Ökonomie, Menschenwürde, Vertrauen und tugendhafte Unternehmenssteuerung setzt. Deren Basis ist eine mitarbeiterorientierte, wertschätzende, respekt- und vertrauensvolle Unternehmenskultur, die Selbstbestimmung, Teilhabe und Mitwirkung aller Mitarbeitenden ermöglicht, auf sozialverantwortliches Handeln setzt wie auch ein gesundheitsverträgliches Arbeitsumfeld schafft und arbeitsrechtliche Vorschriften einhält. Im Idealfall zieht eine solche Unternehmenskultur nicht nur qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte an, sie hat auch eine positive Ausstrahlung in die Öffentlichkeit, die zum Umdenken anregt und positive Veränderungen in der Gesellschaft bewirken kann.

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Weil sich die profitorientierten Unternehmen gerade in den Punkten Umsatz, Risiko und Gewinnmaximierung von Non-Profit-Organisationen (NPO) wesentlich unterscheiden, jedoch viel Gemeinsames in den Prozessen der Ausgestaltung und Etablierung einer Unternehmenskultur aufweisen, richte ich meine Argumentation ausschliesslich auf den Bereich der Non-Profit-Organisationen einschliesslich staatlicher und staatsnaher Betriebe aus, ohne die übrigen Wirtschaftszweige detailliert zu berücksichtigen.

 

Im Bildungsbereich wird eine Abgrenzung zwischen Volks- und Mittelschulen gezogen, da sich einige Unterschiede in den Bereichen Inklusion, Digitalität und Kompetenzorientierung auf diesen beiden Schulstufen vorfinden. Teilweise werden unterschiedliche politische Ziele, wie Beurteilung oder Verschiebung der Selektion auf einen späteren Zeitpunkt oder gar deren ganzheitliche Auflösung innerhalb der obligatorischen Schulbildung (Wyman, 2023, 5) diskutiert und verfolgt. Was aber beiden Schulstufen gemein ist, sind die angebotenen Dienstleistungen in Form des vermittelten Wissens und deren Abnehmer in Gestalt der Heranwachsenden (und deren Eltern), die legitimerweise eine massgeschneiderte und bestmögliche Bildung für sich beanspruchen möchten.

 

Compliance und Integrity

Bevor ich zu Inhalten und Begriffen übergehe, die meiner Meinung nach in den Compliance- und Integrity-Ansätzen beinhaltet sein sollen, beleuchte ich kurz die beiden Definitionen   «Compliance» und «Integrity» nach Thielemann (Thielemann, 2021).

 

Obwohl mir in Bezug auf Angehörige des Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesens wie Ärzte, Pflegepersonal, Psychologen, Sozialarbeiter, Heilpädagogen, Lehrpersonen - je nach Aufgabengebiet teilweise auch Schulleitungen – der Begriff des Berufsethos richtig scheint, ist es auf das gesamte System übertragen gleichwohl passender, von Compliance und Integrity zu sprechen.

 

Unter Compliance wird die rechtliche Seite der Unternehmensführung verstanden. Es werden drei Bereiche der Compliance unterschieden. Erstens die zwingend einzuhaltenden rechtlichen und sanktionierbaren Vorschriften (Thielemann, 2021, 268). Zweitens die Einhaltung der gesellschaftlichen Normen, wobei hier die opportunistische Anpassung an vorherrschende Moralauffassungen und Meinungsbilder in Bezug auf eine verantwortungsbewusste Unternehmensführung zu erwarten ist (Thielemann, 2021, 269). Drittens die Ziele der Unternehmung gemäss Leitbild und Verhaltenskodex. In diesem Bereich sind sowohl legal als auch social compliance enthalten, die jedoch der Sicherstellung und Durchsetzung der firmeneigenen Leitlinien - auch ethisch nicht wohlfundierter - dienen (Thielemann, 2021, 270). Der Compliance-Ansatz verzichtet auf reflexive Arbeit an der Unternehmenskultur und setzt allein auf äusserliche Sanktionen und auf die Kontrolle der Mitarbeiter. Damit wird zwar Gehorsam erzwungen, jedoch gleichzeitig auch Gleichgültigkeit zu den ethischen Fragen erzeugt (Thielemann, 2021, 265).

 

Unter Integrität (lat. «integritas» = Ganzheit, Einheit) werden Haltungen und Denkweisen verstanden, die sich an moralischen Werten orientieren und verantwortungsvolles Handeln einer Person einleiten (Schöttl, 2016). Dementsprechend zielt der Integrity-Ansatz nach Paine auf ethische Reflexionsarbeit an den die Unternehmung leitenden Werten, Bestrebungen, Denk- und Handlungsmustern. Das Management soll für die moralische Verbindlichkeit bestimmter Grundsätze einstehen und damit zu einem Klima beitragen, in dem ethisch – im Sinne von integer und nicht nur auf die aktuelle Erwartungshaltung der Gesellschaft ausgerichtet – gehandelt wird (Thielemann, 2021, 264). 

 

Praxis des Vertrauens

Was aber ist ein gutes Unternehmensklima? Wie entsteht ein solches und wie kann dazu beigetragen werden? An dieser Stelle scheint es mir angemessen, den Begriff des Vertrauens zu behandeln. Vertrauen ist eng mit Wertschätzung verbunden. Es ist ein zentraler Faktor, der ethisches Handeln auf Unternehmensebene und ausserhalb derselben definieren und anleiten sowie zu einem moralisch guten Klima beitragen kann. Sehr überzeugend wird die Praxis des Vertrauens von Martin Hartmann beschrieben. Zu Beginn führt er das Wesen des Vertrauens und dessen Entfaltung am Beispiel einer Mutter ein, die ihren Sohn zum ersten Mal allein einkaufen schickt, ihn dafür anleitet, vor einigen Gefahren warnt sowie ihr Vertrauen ihm gegenüber ausdrückt. Verständlicherweise kann die Mutter ihrem Sohn nicht alle möglichen und bisweilen unvorhersehbaren Gefahren aufzählen. Unabhängig davon meistert er alle unvorhergesehenen, schwierigen Situationen hervorragend, wodurch das Vertrauen auf beiden Seiten wächst. «Die Gründe, die das Vertrauen rechtfertigen, entstehen erst, wenn es in gewisser Weise schon zu spät ist und können nicht zur anfänglichen Grundlage des Vertrauens gemacht werden. Sie entstehen erst im Vertrauen, mehr noch, sie können erst entstehen, weil vertraut wird und damit ein Selbstbewusstsein wächst, das sich nicht zuletzt darin äussert, dass am Ende doch die Abkürzung gewählt wird, die verboten war.» (Hartmann, 2011, 16)

 

Natürlich ist nicht die Rede davon, verbotene und rechtswidrige Handlungen zu legitimieren, sondern es geht vielmehr darum, dass durch die Selbstbestimmung, Teilhabe und Mitwirkung aller Mitarbeitenden bzw. Akteure eines Unternehmens oder einer Organisation ein vertrauensvolles Klima entstehen und zum allgemeinen Erfolg beitragen kann. Es geht dabei nicht um ein blindes, sondern um ein wohlüberlegtes und abgewogenes Vertrauen. «Wir müssen wissen, worum es beim jeweiligen Vertrauen geht, welche Werte in ihm auf dem Spiel stehen, um es jeweils einzuschätzen.» (Hartmann, 2011, 18)

 

Um ein Vertrauensklima zu erklären, stellt Hartmann eine Analogie mit einem meteorologischen Klima her: «Es ist sicher richtig, dass wir als Teilnehmer einer Vertrauenspraxis von kollektiven Versuchen profitieren, die darauf zielen, die Praxis zu erhalten, aber in gleicher Weise darunter leiden, wenn diese Versuche ausbleiben oder scheitern. Wir mögen individuell noch so vertrauenswürdig oder zum Vertrauen bereit sein – wenn wir in einem ausgeprägten Klima des Misstrauens leben, wird es uns schwerfallen, diese Disposition zur Geltung zu bringen. Wir sind in diesem Sinne einem Vertrauens- oder Misstrauensklima so ausgesetzt wie dem meteorologischen Klima. Anderseits aber sind wir als Glieder einer Praxis immer auch aktiv an ihr beteiligt und bestimmen auf diese Weise mit, wie genau sie aussieht. Selbst wenn wir in sie hineinwachsen, kommt irgendwann der Punkt, an dem wir durch unser eigenes Handeln Einfluss auf die kollektive Gestalt der Praxis nehmen. Dieser Einfluss mag verschwindend gering sein, trotzdem ist er da.» (Hartmann, 2011, 298)

 

Welche Schlüsse können aus den Erläuterungen zum Vertrauen für die Etablierung einer Unternehmenskultur gezogen werden? Eine tragfähige Unternehmenskultur kann nur durch gemeinsame Bemühungen aller Beteiligten gestaltet werden. «Man kann hier die Klimametaphorik vielleicht durch eine Netzmetaphorik ersetzen: Reisst das Netz an einem Punkt, dann ist das ganze Netz in Mitleidenschaft gezogen, obgleich die Mehrzahl der Fäden noch ganz intakt ist.» (Hartmann, 2011, 300) Rein ökonomisch orientierte Personen ohne Empathie und moralische Denkweisen können zur Ausgestaltung eines ethischen Gesamtklimas wenig beitragen. Es kommt auf die individuellen moralischen Werte der Führungskräfte und einzelner Mitarbeitenden an, die bereits bei der Personalauswahl und den Stellenbesetzungen neben den vorhandenen Qualifikationen ebenso evaluiert werden müssen. Dafür scheinen standardisierte, spielraumlose, auf Selbstvermarktung ausgerichtete Bewerbungsgespräche nicht geeignet zu sein. Sie kommen in keiner Weise dem Wesen einer Person nahe. Hat ein Unternehmen die passenden Talente einmal gefunden, ist es unentbehrlich - auch in Organisationen mit geringen Aufstiegsmöglichkeiten - auf gesundheitsverträgliche Arbeitsbedingungen und die Entwicklung des Personals zu achten.

 

Moralische Vulnerabilität und Resilienz

Im Gesundheit-, Sozial- und Bildungsbereich wird zurzeit oft an die persönlichen Eigenschaften und die Resilienz der Mitarbeitenden appelliert. Es werden verschiedene resilienzstärkende und branchenspezifische Weiterbildungen über den Umgang mit schwierigen Situationen und Belastungen angeboten, die an sich nicht falsch sind, jedoch das Problem überfordernder sowie teilweise ausbeuterischer und korruptionsfördernder Arbeitsbedingungen nicht lösen (Weissmüller, 2023). Was Michael Coors am Beispiel des Gesundheitswesens beschreibt (Coors, 2023), kann auch auf das Sozial- und Bildungswesen übertragen werden. Mitarbeitende der genannten Berufsgruppen sollen bestenfalls - wie auch Mitarbeitende im Gesundheitswesen - über moralische Vulnerabilität verfügen, um sich in die Anliegen ihrer Kundschaft einfühlen zu können. Auch sie werden oft mit moralisch herausfordernden Situationen konfrontiert, sei es systemischen Fehlern mit der Berufspraxis inkompatiblen Vorschriften, unethische oder führungsschwachen Vorgesetzten sowie ungelösten Meinungsdifferenzen im Mitarbeitendenkreis. Alle diese Situationen bedürfen eines professionellen, berufsethischen Handelns. Die überholten Anforderungen des Systems oder der einzelnen Organisationen können nicht nur zu egoistisch motivierten arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen verleiten, sondern auch zu einem Gewissenskonflikt und einer starken psychischen Belastung führen, die schlimmstenfalls mit einer chronischen Erschöpfung oder einer physischen Erkrankung endet. Um bei schwierigen Umständen selbstfürsorglich zu agieren und integer zu bleiben, müssen Mitarbeitende nach Thielemann ein heroisches Verhalten (Thielemann, 2021, 278) an den Tag legen. Ein Umdenken und Veränderungen auf der politischen und organisatorischen Ebene sowie klare Zuweisungen der Verantwortung (Neuhäuser, 2023) sind dringend angesagt. «Die Frage, wie eine solche Gestaltung von Institutionen im Gesundheitswesen auszusehen hat, kann sich dabei aber nicht ausschliesslich am subjektiven Erleben der in dem System agierenden Personen orientieren, sondern muss normative Fragen der Gerechtigkeit berücksichtigen. Dementsprechend müssen die Massnahmen zur Stärkung der organisationalen moralischen Resilienz m. E. Vorrang haben vor Massnahmen zur Stärkung der charakterlichen moralischen Resilienz. Im besten Falle muss sich das System gerade nicht auf eine besonders ausgeprägte individuelle, charakterliche moralische Resilienz der Fachkräfte verlassen.» (Coors, 2023, 9) «Dafür gilt es, Räume zur ethischen Bildung und zur ethischen Reflexion zu schaffen, die es ermöglichen, erlebte moralische Belastungen so zu thematisieren, dass sowohl die betroffenen Personen als auch die Institution daraus lernen können, wie in Zukunft besser mit moralisch herausfordernden Situationen umzugehen ist.» (Coors, 2023, 10)

 

Wie richtig ausgeführt wird, können die normativen Fragen der Gerechtigkeit zusammen mit bewusstseinsschaffender Lehre und Räumen für ethische Reflexion, die die bestehenden Problematiken aufzeigen und bearbeiten, einiges bewirken. Um die erwünschten Veränderungen und eine entsprechende Reorganisation einzuleiten und zu beschleunigen, sind auch ein starker Wille der Politik und tatkräftige Schritte sowohl auf der politischen wie auch organisationalen Ebene notwendig. Eine erste Abmilderung kann die Achtung der arbeitsrechtlichen Vorschriften (Compliance) schaffen, die gleichzeitig mit der Einführung für die jeweilige Organisation passender Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Unternehmensklimas führen sollen. Für Non-Profit-Organisationen wären Ansätze der Gemeinwohl-Ökonomie (Nacke, 2023) denkbar, die einen positiven Einfluss auf das Sicherheitsempfinden, Wohlergehen und die Identifikation mit dem Unternehmen haben, wie z.B. Solidarität und Gerechtigkeit durch individuelle Ausgestaltung der Arbeitsverträge bei gleichzeitiger und weitgehender Selbstbestimmung der Mitarbeitenden (Meyer, 26) oder Transparenz und Mitentscheidung durch die Einsichtsmöglichkeit in wesentliche und kritische Daten sowie die Legitimation der Führungskräfte durch die Mitarbeitenden (Meyer, 30). Die individuelle Ausgestaltung der Arbeitsverträge setzt natürlich auch eine teilweise Änderung des öffentlichen Personalrechts voraus, das aus Gründen der Rechtsgleichheit – einem an sich ebenso wichtigen Wert – klare, an objektiven Kriterien abgestufte Lohntabellen vorsieht. Eine detaillierte Betrachtung dieses Spannungsfelds würde jedoch den Rahmen dieses Essays sprengen.

 

Fazit

Abschliessend kann mit Blick auf die vorstehenden Ausführungen festgehalten werden, dass sich Unternehmen zwar aus ethischen wie auch strategischen Gründen darauf konzentrieren müssen, Gesetze einzuhalten (gegen veraltete oder sich als unwirksam erwiesene Gesetze sollen politische Vorstösse für eine Rechtsänderung eingereicht werden), doch können sie allein damit dem Druck des steigenden Wettbewerbs um Fachkräfte und ein gesellschaftsverträgliches Wirtschaften nicht länger standhalten. Ein ethisches Unternehmensklima, soziale Verantwortung, gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen sowie Gerechtigkeitsfragen gewinnen zunehmend an Wichtigkeit und fordern die Politiker wie auch Arbeitgebenden vieler Branchen massgeblich heraus, sich zu ethischem Handeln zu bekennen und die Strukturen zugunsten der Arbeitnehmenden und der Gesellschaft zu verändern. Es tauchen immer mehr innovative Organisationen und Unternehmen auf, die auf Nachhaltigkeit, Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung setzen und mit ihren Ansätzen neue Wege des Wirtschaftens aufzeigen. AlgorithmWach, Alternative Bank Schweiz oder durch Clean Clothes Campaign des Aktivisten Bego Demir gründetes Bego Jeans (Regenass, 2023) sind einzelne Beispiele dafür. Für die gegenwärtige Situation ist klar - sowohl Compliance wie auch Integrity sollen ein ernstes Anliegen und unverzichtbare Bestandteile eines jeden Unternehmens sein.

 

 

Literaturverzeichnis

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Meyer, Kerstin; Walchner, Gitta; Painer, Silvia; von Pfuhlstein, Daniela; Hofeilen, Gerd; Kasper, Matthias; Amann, Ulrike (2021): «Gemeinwohl-Matrix 5.0 - Good practices bilanzierter Unternehmen und einer Gemeinde nach GWÖ-Matrixthemen.» In: «Gemeinwohl-Ökonomie. Ein Wirtschaftsmodell mit Zukunft.» Hg. International Federation for the Economy fort he Common Good, Hamburg (DE)
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Nacke, Ralf (2023): «Wirtschaft anders denken? Der Weg zur Gemeinwohl-Ökonomie.» ASAE Modul 4, Wirtschaftsethik 09.09.2023

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Neuhäuser, Christian (2023): «Unternehmen als Moralische Akteure.» In: Verantwortung, ASAE Modul 4, Wirtschaftsethik 15.09.2023 - 16.09.2023

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Regnass, Romeo (2023): «Sandstrahler wirst du nur, wenn du keine Wahl hast.» In: Publiceye
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